Pré-work 22/06
Nesse material vocês vai ter acesso a uma conteúdo preparatório para o nosso próximo módulo onde vamos mergulhar nas principais técnicas e ferramentas que vão elevar o nível das suas competência de comunicação.
Acesse algumas perguntas chave que mapeamos durante nosso processo e assista ao TEDtalks que utilizaremos no nosso encontro.
Ao final da página quero que você compartilhe comigo a evolução nas ferramenta usadas nos encontros prévios.
Vale relembrar algumas questões trabalhadas nos encontros anteriores
Como criar um ambiente mais confortável em uma reunião de compartilhamento de ideias e busca de soluções?
Partindo do princípio de que o ambiente para a conversa não é propício troca de ideias ainda, a sugestão é praticar a empatia silenciosa e se perguntar:
• Qual necessidade que eu tenho e desejo que seja atendida nessa reunião?
•Ser ouvido(a) sem interrupção?
•Escuta; Dar ideias sem ser julgado(a)? – Acolhimento.
Feito esse exercício com você, faça um convite com intenção no início da reunião
“Minha intenção para essa reunião é que possamos trocar ideias e chegar a soluções de uma forma colaborativa. Tenho a necessidade de expor as ideias sem ser interrompido(a) e sugiro que todos possam fazer o mesmo. Podemos seguir dessa forma e depois avaliarmos juntos as ideias que se mostram mais aplicáveis para o problema X?
Além de fazer convites com intenção, começar com leveza e contexto e encoraje a expressão (veja a lista de 10 habilidades da Comunicação que Conecta).
Uma atitude que pode ser útil em contextos nos quais existe uma confusão entre o que é uma ideia e um compromisso é fazer a seguinte pergunta ao interlocutor:
“Ao apresentar novas ideias como essa, você estaria disposto(a) a esclarecer quando está apenas compartilhando uma ideia e quando está apresentando uma nova demanda?”. Essa estratégia pode destacar o seu profissionalismo e evitar conflitos. Que tal?
Como fazer um esclarecimento com um colaborador que não consegue cumprir os acordos combinados?
Lembre-se que a frequência e a clareza são dois elementos chave para uma comunicação que conecta!
Nesse contexto a clareza precisa entrar em cena.
O primeiro ponto a avaliar aqui: qual é a sua contribuição para esse conflito?
Partindo do princípio de que você em uma primeira conversa você saiu dela combinando uma evidência de sucesso ou deixou clara a sua expectativa (ex. “você pode me retornar a informação solicitada até a data X?”), experimentaria aplicar os 3 elementos para uma comunicação assertiva que vimos no módulo 1.
Intenção: Podemos ter uma conversa sobre como trazer ainda mais eficiência para o nosso trabalho?
Percepção: Nos dias X e Y, percebi que você enviou as informações solicitadas por e-mail um dia depois do nosso combinado (sempre foque nas evidências). Fiquei preocupado(a), pois colaboração é algo importante para mim.
Checar: Qual é a sua percepção sobre esses atrasos? Essa é minha percepção e queria ouvir a sua. Finalize com: Como posso te apoiar para que possamos manter a eficiência nesse contexto?
Como lidar com o tempo de entendimento do outro?
Aqui é importante relembrarmos um dos conteúdos que trabalhamos no módulo 1 referente aos elementos que inibem uma boa comunicação
Fatores físicos, culturais e psicológicos e estilos do comunicador. Você já analisou esses aspectos? Pare e reflita.
Pela pergunta, você pode ter um estilo analítico predominante – que valoriza a lógica e objetividade – e o interlocutor um estilo intuitivo, funcional ou pessoal.
Além de mapear o estilo predominante do outro e fazer ajustes na sua comunicação como vimos, vale experimentar a seguinte abordagem: “Estou curioso(a) para saber como você costuma aprender sobre X de forma mais ágil. Prefere que eu te passe um quadro geral (intuitivo), mostre o passo a passo (funcional) ou escute como você pensou em fazer a atividade X (pessoal)?”
Aqui vale sinalizar para o outro a sua necessidade de trabalhar com alguém que aprenda com agilidade e se colocar à disposição para fazer as adaptações/sua parte nesse processo.
Como seria a abordagem para uma conversa difícil?
Lembre-se que conversas difíceis são fruto de conversas simples que foram adiadas.
Essa é um tipo de conversa na qual sentimentos são os atores principais. Abordar os seus sentimentos e os do outro faz parte dessas conversas, logo prepare-se.
Leve isso em consideração e faça como um primeiro passo uma lista de necessidades não atendidas e sentimentos que estão envolvidos (use a lista que disponibilizamos no nosso encontro de sensibilização/pasta virtual).
Deixe de lado a necessidade de querer controlar as reações do outro e foque no que está no seu alcance. Combinado?
Os próximos passos são fazer um convite para a conversa, respirar antes e durante (exercitar a presença), expressar seus sentimentos e necessidades que foram acessados com a situação e mostre que está aberto a assumir a sua contribuição e, é claro, fazer sua parte para transformar a situação em aprendizagem.
Ah e lembre-se de avaliar a abertura e nível de confiança que existe nessa relação. Se for inexistente ou inicial, dê um passo atrás e crie espaço com as técnicas que já conheceu até agora.
Como lidar com uma pessoa que tem a autoconfiança aflorada (arrogância)?
Primeiramente lembre-se que uma das habilidades de um profissional que tem comunicação assertiva é que ele(a) consegue evitar fazer julgamentos e prioriza praticar a curiosidade.
Uma das formas de praticar a curiosidade aqui é buscar separar a identidade da pessoa do comportamento dela. Ter postura autoconfiante não quer dizer que ela seja alguém arrogante (cuidado com a alucinação!). As vezes não é algo sobre você, mas somente uma forma do outro se expressar no mundo.
Caso não tenha tanta abertura ou por questões hierárquicas, sugiro praticar a auto empatia. Em silêncio busque entender os gatilhos que a atitude da pessoa desperta em você bem como os sentimentos e as necessidades que não foram atendidas na interação com a pessoa com autoconfiança aflorada. Se estiver prevendo uma conversa com ela, pode praticar a auto empatia e se preparar emocionalmente para a conversa. Experimente!
Outra prática possível é a empatia silenciosa. Aqui você mantém seu foco nas necessidades a que a outra pessoa pode estar tentando atender, sem entrar na análise do comportamento dela. Pode ser usada antes, durante ou depois de uma interação. Pense na última vez que a pessoa teve a reação que você descreve como autoconfiança aflorada. Quais necessidades ela estava tentando atender (Respeito? Ordem? Aceitação? Comprometimento?). Como essa reflexão, busque validar e atender de alguma forma a necessidade se for o caso.
Caso tenha um nível de abertura, colaborar com sua percepção de como essa postura te impacta pode ser uma estratégia que expande aprendizados para ambos os lados.
Se essa postura de gera algum sentimento, vale compartilhar com o outro: “quando você fala nesse tom de voz que está usando agora, me sinto pouco à vontade para expressar minhas ideias (faça as adaptações de acordo com o contexto). Você me autoriza a te sinalizar quando estiver reagindo dessa forma da próxima vez?”
Como construir uma relação profissional que está em estágio inicial?
Boas relações são marcadas por respeito às diferenças, experiências e emoções positivas e abertura para sermos quem somos e expressar o que acreditamos.
Além disso, criar um contexto e espaço na relação é chave. Para criar esse espaço chame a pessoa pelo nome, converse olhando nos olhos (quem sabe explorar a história pessoal ou profissional do outro?) e faça perguntas (sem ser invasivo(a) e mostre interesse pelo outro).
Para fortalecer essa conexão inicial aplique algumas das 10 habilidades em sua próxima interação: • Escute com atenção/presença, • Empatize com necessidades • Encorajar a expressão,
Evite a todo custo as atitudes que inibem um ambiente de pensamento como listado no slide 14 do módulo 1. |
Como trabalhar a vulnerabilidade e lidar com pessoas que não admitem erros?
Além de todas as táticas que abordamos acima (auto empatia, empatia silenciosa entre outras), reconhecer que estar vulnerável é um desafio para você já é um bom começo. Ressignificar essa palavra como uma atitude que pode ser sinal de força, coragem e, em especial, que pode te conectar com o outro já é um avanço.
Essa é uma boa oportunidade para evitar a interferência conhecida como distorção. Aqui fazemos criamos uma reação de causa e efeito que muitas vezes não procede (ex. a pessoa não admite erros, logo não posso confiar nela).
Tente explorar com a pessoa, o que a leva não admitir erros no contexto X (lembre-se de buscar informações de alta qualidade).
Um outro caminho é explorar com ela em que momento da vida profissional ela cometeu um erro e aprendeu/evoluiu com isso! Vamos experimentar?
Como gerir conflitos no ambiente de trabalho?
Aplicar os princípios da Comunicação Não Violenta que vimos ao longo dos módulos é chave para evitar conflitos:
a) observar e não julgar/rotular,
b) compartilhar sentimentos e necessidades,
c) fazer pedidos e não exigências.
Caso o conflito esteja em curso e você faz parte dele, pode experimentar as seguintes táticas:
a) tenho claro qual necessidade você quer ter atendida (o que é essencial),
b) ouça e responda seletivamente, não reaja,
c) fale com qualidade e equilíbrio,
d) busque pontos em comum e busque acordos justos,
e) avalie a possibilidade de contar com um mediador.
Caso você esteja sendo considerado para mediar o conflito:
a) descubra o essencial e as necessidades + sentimentos de ambas as partes,
b) garanta que as partes estejam dialogando e ampliando as perspectivas sobre o outro lado,
c) não permita agressões de qualquer natureza e coloque limites claros,
d) ajude as partes a criar possibilidades de acordo.
Como demitir alguém?
A demissão pode ter diferentes causas tais como a não adaptação a cultura, falta de clareza de ambas as partes no processo de seleção (expectativas não alinhadas), desalinhamento das competências e habilidades com as necessidades com o cargo, processo de ambientação pouco estruturado.
Conhecer e minimizar essas falhas e buscar melhoria contínua são papéis do gestor em conjunto com o RH.
Para tomar essa decisão, certifique-se primeiramente que fez a sua parte para evitar esse contexto e pratica uma boa reunião de alinhamento tanto no início quanto de forma regular conforme o roteiro abaixo:
Para maiores detalhes sobre a efetivação desse processo, consulte o seu RH. Lembre-se de que é seu papel enquanto gestor zelar pela imagem da organização e pela melhor experiência na jornada do colaborador mesmo em momentos como a demissão. |
Como comunicar a necessidade de seriedade no trabalho com mais leveza?
Primeiro teríamos que entender melhor o contexto, mas parto do princípio de que a pessoa pode estar convidando o humor ou lúdico nas interações profissionais mais do que o “normal” e isso pode estar gerando algum ruído.
Aplicar os 6 passos pode ser um caminho para deixar claro as expectativas do papel que a pessoa ocupa ou mesmo a técnica de feedback em 4 passos que iremos conhecer juntos.
- Visão: compartilhe a visão da área conectada com a estratégia do negócio. Deixe claro o papel daquela pessoa aqui.
- Pessoas: conecte essa pessoa com o time, entenda a ambição de todos e alinhe/ajuste expectativas a partir da visão.
- Atividades: defina as atividades específicas que levarão aquela pessoa a agregar valor para alcançar a visão.
- Defina o código de conduta: deixe claro os comportamentos e valores que são aprovados e o que afasta o colaborador deles.
- Reconhecimento: estabeleça a frequência e a forma na qual as pessoas serão reconhecidas pelas conquistas e progressos seja na carreira ou nas atitudes.
- Recalibrar: promova sessões de feedback para medir a temperatura da adaptação do colaborador e garanta que todos estejam alinhados!
Outra possibilidade é que você tenha um estilo mais reservado e isso pode estar afetando alguma de suas necessidades.
Nesse caso, lembre-se de uma máxima da liderança proposta por Simon Sinek:
“A liderança não é um posto ou um cargo a ser alcançado. É um serviço a ser prestado.”
Pré work para o encontro no dia 22/06 - Siga os passos!
Passo 1
Ted Talks - O segredo de dar bons Feedback
Você sabia que somente 26% dos colaboradores pesquisados pela Gallup totalmente concordam que o feedback que recebem realmente melhoram sua performance no trabalho?
Saiba como virar esse jogo assistindo à esse vídeo e praticando a tática imbatível de 4 passos em nosso próximo workshop
Passo 2
Envie a ferramenta
