Feedback pode ser entendido como qualquer informação que recebo a respeito de minhas ações. Tenho observado bem de perto como as corporações investem em habilidades de dar feedback sem sucesso. Entendo que dois motivos podem esclarecer esse ponto:
- os receptores controlam o que querem assimilar, como dão sentido ao que estão ouvido e assimilam ou não se devem mudar.
- os emissores, muitas vezes, se esquecem de que criar um ambiente de confiança é fundamental para bons resultados.
É fato que nos atuais locais de trabalho, o feedback (e aqui me refiro ao de avaliação, que se propõe a classificar e ajustar expectativas) desempenha importante papel no desenvolvimento de talentos, resolução de problemas e melhoria nos resultados – quando bem conduzido é claro!
Contudo, pesquisas mostram que 55% dos receptores avaliam que sua avaliação de desempenho era injusta ou inexata e que um em quatro empregados teme este tipo de análise mais do que qualquer outra coisa na vida laboral (Fonte: Obrigado pelo feedback – Douglas Stone & Sheila Heen).
Outro ponto é que o feedback envolve a tensão constante entre aprender e ser aceito. O fato é que esta tensão sempre vai existir, a não ser que aprenda a gerenciar suas emoções diante de conversas feedback e aprenda sempre algo apesar do medo.
Quer saber como não fazer parte desta estatística? Vamos refletir sobre alguns pontos que podem trazer melhores resultados em relação a habilidade de receber feedback:
Assuma o comando de seu aprendizado: entenda que receber bem não significa que tenha sempre que aceitá-lo; tem relação com envolver-se na conversa com habilidade para filtrar o que se aplica ou não a você, isso pode inclusive envolver o estabelecimento de limites e dizer “não”! Para aplicar esta sugestão, é importante avaliar a cultura da empresa e, mais importante, seu nível de abertura e confiança com seu líder. Diante de um feedback que não faz nenhum sentido, pelo menos vai saber como não fazê-lo ou simplesmente descartá-lo!
Alinhe objetivos: parece óbvio, mas nem sempre esse ponto acontece. A meta é orientar (visa a ampliar conhecimentos, desenvolver habilidades), avaliar (informar, alinhar expectativas) ou reconhecer (motivar, reforçar comportamentos)? Você pode dizer: “parece que você está me orientando, mas uma breve avaliação seria de muita ajuda pra mim! Estou indo bem de modo geral?”. Considere a possibilidade de educar seu emissor quanto à melhor maneira de conduzir um feedback.
Busque evidências e saia com alternativas de comportamentos: caso não fique claro para você a informação recebida, investigue de onde vem o feedback (busque exemplos específicos – “Fiquei curioso (a) para saber o que viu exatamente que gerou esta percepção?”) e para onde vai (o que se espera no lugar daquilo?). Ah, e é claro, evite sair da conversa sem saber o que precisa acontecer (ou qual próximo passo precisa dar) para que o emissor perceba avanços.
Sentiu-se mais motivado(a) a ter uma postura de protagonista em relação a relação a receber feedback? Que tal a começar a assumir sua parte de responsabilidade no processo?
E aqui deixo uma última reflexão: se as emoções distorcem nossas percepções sobre o feedback, como você quer escolher entrar em uma próxima conversa? Curioso(a)? Aberto(a) a considerar novas perspectivas? Paciente? Criar um bom ambiente para o feedback também depende de você! Pense nisso, pratique e boa conversa!
Peter Altoé Noronha é Psicólogo, Coach, Mestre em Administração e Especialista em Carreira e Capital Humano